Обладая удивительными способностями к работе в новейшей цифровой среде, они не всегда готовы работать в конкретной компании. Причины разные – не хватает мотивации, не найдены точки соприкосновения с руководителем или коллективом, работа не заинтересовала, не оправдала ожиданий, или им просто скучно. Тогда «игреки» уходят, и делают это очень легко – им не свойственно держатьсяза место, как миллениалам.

Но бывает, что сотрудник Y не покидает компанию, но и пользы ей не приносит, работая «кое-как». Руководство понимает, что его нужно уволить, чтобы освободить место для способных и замотивированных, успешных сотрудников. Но каждое увольнение – это не только стресс для работника, это «черное пятно» и риск для работодателя. Расставаться с сотрудником в негативном ключе – значит, рисковать репутацией. Обиженный сотрудник может стать врагом, который пойдет к вашим конкурентам и предложит им то, что взял у вас – навыки, знания или вашу клиентскую базу. Или начнет целенаправленно очернять вашу компанию в среде соискателей, например, распространять информацию о вас в «черных списках» работодателей.

Как расставаться с сотрудниками-«игреками» и не приобретать в их лице врагов?

Чтобы не тратить ресурсы компании на тех, кто не приносит ей пользу, вам нужно повысить уровень их оттока. Для этого можно использовать различные инструменты, один из них (и один из самых эффективных!) – резко повысить уровень контроля над неэффективным сотрудником, напрямую давать ему задачи и требовать ежедневного и еженедельного отчета об их выполнении. Такое избыточное внимание не по нраву тем, кто привык работать «спустя рукава», поэтому такой сотрудник быстро постарается покинуть компанию.

Также можно формализовать все бизнес-процессы, чтобы исключить сделать работу сотрудника дискомфортной. Например, начать требовать строгого соблюдения всех регламентов и протоколов в компании, таких, как появление на работе не позже 9:00, отсутствие задержек с обеденного перерыва, ввести в обязанность сотрудника подачу заявок на канцелярские принадлежности и согласование их у нескольких лиц и т.д. Если «игреку» станет некомфортно работать у вас – он уйдет.

А что делать, если неэффективный сотрудник не ушел сам? Приходится, хочешь-не хочешь, проявлять инициативу к расставанию. Это необходимо сделать очень деликатно. Увольняя работника, вы должны помнить о будущем (будущем компании и будущем сотрудника). В идеале, ни один из уволенных сотрудников не должен уходить обиженным. Каждый уволенный работник должен уходить с благодарностью – поэтому увольнение должно быть «продано» ему как благо. Тогда сотрудник, даже покинув вашу компанию, продолжит быть лоялен к ней.

Каким образом преподнести сотруднику увольнение с положительной стороны? Вот один из вариантов.

«Ты отличный сотрудник, и наша компания рада, что ты работаешь у нас. Но дело в том, что сейчас мы не можем предложить тебе ни достойного уровня зарплаты, ни каких-либо ощутимых карьерных перспектив. Мы не можем удерживать тебя, зная, что в другой компании твои знания и навыки найдут более достойное применение, и ты сможешь достичь успеха, которого мы тебе не можем обещать. Зарплата выше, карьера, новые интересные проекты – мы бы и рады дать это тебе, но не можем. Ты не должен чувствовать вины перед нашей компанией за то, что хочешь лучшим образом устроить свою жизнь!»

11 июля 2017 г.