Особенности обучения поколения Y
СЕРГЕЙ ЖУРИХИН / БЛОГ / ZHURIHIN.RU
Потенциал Y. к обучению огромен, так как они не тратят свои ресурсы на простое «коллекционирование» информации, а изучают только то, что может им пригодиться здесь и сейчас.
Тренеры и менеджеры отмечают, как сложно бывает обучить «игреков», добиться того, чтобы новая информация и навыки были хорошо усвоены и потом успешно применялись в работе.
Все дело в том, что люди, родившиеся в 1990-е, привыкли получать информацию и обращаться с ней иначе, чем предшественники. Ушли в прошлое подписка на журналы и читательские билеты в библиотеки. Дети 2000-х взрослели в эпоху, когда информацию больше не добывали по крупицам с огромным трудом – теперь все можно найти в интернете. Представители поколения Y думают быстро, малыми дозами и узконаправленно, они не запоминают информацию, поскольку в любой момент могут найти ее. Они не способны на долгую концентрацию внимания – поэтому классические методики обучения оказываются неэффективны в их случае. Но при этом их потенциал к обучению огромен, так как они не тратят свои ресурсы на простое «коллекционирование» информации, а изучают только то, что может им пригодиться здесь и сейчас.
Всезнайки или дети цифрового века.
Отличительной особенностью познавательного аппарата людей Y можно назвать поверхностность и при этом обширность знаний. Они не изучают досконально какую-то тему – они берут в ней только то, что нужно им в данный момент, и двигаются дальше. Несмотря на это, нельзя говорить, что они не тяготеют к знаниям – напротив, их жажда знаний огромна! Но они не стремятся узнать всё об одной сфере или явлении – вместо этого они узнают понемногу обо всём. И, получая определенную «дозу» знаний, необходимую для удовлетворения любопытства или выполнения какой-либо задачи, быстро теряют интерес к теме.

Непостоянство и поверхностность «игреков» приводят к тому, что им чуждо долговременное планирование. Они очень быстрые – быстро находят информацию, быстро применяют ее и забывают, быстро реагируют и быстро теряют интерес. У них хорошая логика, но слабая стратегия – потому что стратегия требует расчета на несколько шагов вперед. Им тяжело даются сложные многоступенчатые задачи, однако они легко справляются, если ту же самую задачу разбить на несколько подзадач. Они инициативны, но их инициатива также быстро угасает, как и возникает, если ее не поддерживать извне. Они отстаивают свои принципы и не готовы идти «против себя», поэтому корпоративным правилам приходится принимать это во внимание и подстраиваться под «игреков».

Жажда знаний людей Y дает им огромное преимущество – при правильно выстроенной системе обучения они быстро и легко обучаются и сразу готовы применять свои знания на практике. Они очень динамичны, легко осваивают новые профессии и переходят не только из должности в должность, но и из одной сферы деятельности в другую.
Как обучать неусидчивых «игреков»?
Главная сложность обучения «игреков» состоит в удержании внимания, поэтому формат обучения должен быть таким, чтобы постоянно подогревать интерес «игреков» к изучаемой теме.

Образовательные программы необходимо адаптировать для «игреков» с учетом ряда условий.

1
Смысл.
«Игрек» не будет ничего изучать, если не увидит, зачем ему это нужно. Парадоксально, но компании нужно «продать» своим сотрудникам корпоративное обучение.
2
Получение знаний в удобное для Y время.
Лучше всего этому требованию отвечают различные онлайн-курсы и дистанционные программы обучения.
3
Вместо текстов – картинки.
Графики, схемы, фотографии, комиксы. Если от текста не уйти – его должен быть только необходимый минимум. Графическая информация воспринимается «игреками» лучше, чем текст, они мыслят образами, поэтому им сразу все понятно.
4
Обучение в игровом формате.
«Игреки» лучше всего обучаются на симуляторах, онлайн-тренажерах, кейсах, потому что тогда обучение проходит в динамике, и разрыв между теорией и практикой отсутствует. Кроме того, игра дает возможность «игреку» сразу видеть свои результаты, что является дополнительной мотивацией.
Отдельно нужно сказать о геймификации и бизнес-симуляции. Геймификация позволяет внести элемент игры и соревновательности в рутинные рабочие процессы. Например, для одного известного мобильного оператора был разработан проект, благодаря которому он на 2 месяца превратился в мир Star Wars.
Силы Света (отдела продаж) боролись против сил Тьмы (посредством выполнения плана по продажам).
Например, разряженный аккумулятор корабля можно было зарядить, продав определенное количество модемов, каждый выстрел из пушки зарабатывался продажей сим-карты. Для «игреков» такой формат интересен, они с азартом выполняют игровые задания, выполняя свои рабочие обязанности.

Бизнес-симуляции отличаются от геймификаций – они погружают сотрудников в «виртуальную реальность», опирающуюся не на вымышленный игровой мир, а на реальный бизнес, и требуют от них решения конкретных бизнес-задач. Инструментами симуляций могут быть настольные игры компьютерные программы.

Цель этого формата обучения – наработка практических навыков, получение сотрудниками опыта и обратной связи (без риска ошибками нанести урон текущим задачам компании).
Snack Learning или обучение «кусочками»
Итак, для эффективного обучения «игреков» программа должна быть доступной в любое время и с любого устройства, не слишком углубленной в теорию, не требующей долгого погружения в процесс, дающей возможность сразу же применить новые знания на практике, полезной сотруднику и дающей видимый результат.

С учетом этих требований был создан формат обучения, получивший название Snack Learning. В данном формате снэки – это короткие программы длительностью до 30 минут, направленные на закрытие пробелов в знаниях. Цель метода – дать специалисту знания и навыки, необходимые для выполнения конкретной задачи.

Преимущество метода – он позволяет получить только ту информацию, которая нужна для конкретной цели. Минусом можно назвать то, что для применения методики необходимо предварительное тестирование сотрудника для выявления возможных пробелов в знаниях.

Еще один плюс такого формата обучения – он требует минимум ресурсов на разработку программ и обучение. При этом возврат инвестиций на обучение происходит очень быстро, так как сотрудник, получив необходимый «снек» знаний, сразу же применяет его на практике для решения реальных рабочих задач.

Snack Learning выгоден и специалисту, так как он позволяет быстро изучить нужную тему и сразу применить ее на практике, и компании – он дает возможность использовать сотрудника для решения новой задачи, не отрывая его от работы для обучения, и максимально быстро получить результат.
Организация эффективного обучения для представителей поколения Y позволяет быстро «прокачать» знания и навыки сотрудников, чтобы поручить им новые задачи.
Однако, чтобы такое обучение было действительно эффективным, оно должно быть организовано в формате, подходящем для «игреков» - быть интересным, не отнимать много времени, быть легко доступным и давать быстрые и ощутимые результаты.
29 июня 2017 г.
|
Архив записей
GENERATION NEXT
Как работать и какую стратегию использовать при управления молодыми специалистами поколений X, Y, Z?
Особенности управления поколением Y
Самые амбициозные, привередливые и капризные — так отзываются многие работодатели о сотрудниках, принадлежащих к поколению Y. Как грамотно управлять поколением Y?
«Родительский» менеджмент
Безынициативность, проблемы с целеполаганием, боязнь ответственности, несамостоятельность этих сотрудников сочетаются с высокими зарплатными ожиданиями, дерзостью, нетерпеливостью.
Как правильно ставить задачи поколению Y
Y не будет проявлять инициативу и импровизировать, как Х, но он сделает свою работу безупречно, проявит фантазию и нестандартно подойдет к решению, если задача будет поставлена правильно.
Особенности обучения поколения Y
Как руководителю грамотно использовать потенциал Y к обучению?