Кислотный, душный, занудный, токсичный и средний менеджмент!
СЕРГЕЙ ЖУРИХИН / БЛОГ / ZHURIHIN.RU
Токсичными могут быть не только ТОП руководители, но и работники так называемого "среднего звена".
После пережитого ковидного локдауна ставшее родным для россиян понятие «токсичный руководитель» на Западе в ходу уже несколько лет. Еще в 2014 году американский психолог Роберт Хоган отмечал, что 60-75% менеджеров — плохие лидеры именно по причине «токсичности». Согласно опросу аналитической организации Gallup, проведенному в 2015 году, около половины сотрудников называли токсичных менеджеров главной причиной увольнения. А самое главное, что цифра стабильна и до настоящего времени - а значит сущность кислотных манагеров уже плотно засела в нашей офисной жизни. И все так или иначе продолжают страдать и те, кто сами токсичны, и те, кто от них киснут.
Применительно к начальникам этот термин характеризует человека, который регулярно критикует подчиненного как личность, оскорбляет его в присутствии коллег, провоцирует на конфликт.
Применительно к начальникам этот термин характеризует человека, который регулярно критикует подчиненного как личность, оскорбляет его в присутствии коллег, провоцирует на конфликт.
Токсичность — это еще и пассивная агрессия, когда вроде на тебя не орут, но взглядом и мимикой показывают тебе, где твое место.
Выходишь из кабинета или после совещания, личного общения, и вроде ничего плохого то не сказали, а чувство словно ведром помоев облили.
Выходишь из кабинета или после совещания, личного общения, и вроде ничего плохого то не сказали, а чувство словно ведром помоев облили.
Типичный сотрудник
оксичными могут быть не только ТОП руководители, но и работники так называемого "среднего звена".
Назовем их традиционный Middle-руководитель.
Такие люди не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с руководителем выше ну или они таковыми кажутся. Опасно ссориться с боссом.
Токсичные Middle-руководители преследуют личные цели — им нужны статус, выгода, покорность подчиненных. Тут вспомнилась книга "Как управлять миром, не привлекая внимания санитаров…".
Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как Middle-руководитель не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями, жизненным опытом. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками, навязываемыми ему, в организации.
В общении с людьми для токсичного Middle-менеджера характерна независимость и ориентация на собственные интересы. Он готов быть вежливым и поддерживать хорошие отношения только с теми, кто тактичен и доброжелателен к нему. Он не даст себя в обиду, готов вступить в конфликт и может реагировать агрессивно, если другой человек переходит границы. Он не станет уступать и подстраиваться под коллектив, склонен настаивать на своём и работать только на выгодных для себя условиях ставя в жертву своих подчиненных, меняя их как перчатки. Может проявлять нетерпимость по отношению к руководству, коллегам и клиентам, грубо реагировать на их просьбы. Не воспринимает никакую критику, даже конструктивную.
По сути, токсичный Middle-менеджер — не клиентоориентированный человек. Он не станет тратить время на понимание истинных желаний и потребностей клиента, не будет стараться помочь решить проблему или сделать клиенту удобно, а сделает так как он привык и считает правильным. Если клиент попадёт на Middle-менеджера— он вряд ли обратится в компанию еще раз. Но встреча эта будет точно незабываемой и останется в памяти на долго.
Вспомним знаменитый фильм Эльдара Рязанова о любви, разворачивающейся на фоне будней некоего «статистического учреждения». Героя Юрия Самохвалова традиционно записывают в отрицательные персонажи: подхалим, карьерист, непорядочно повел себя с влюбленной в него женщиной. Заметим, что Самохвалов сразу располагает к себе коллектив: щедро раздает комплименты, дарит сувениры, приглашает коллег на домашнюю вечеринку с деликатесами и модными пластинками. На робкую просьбу Новосельцева одолжить денег до зарплаты без промедлений дает ему 20 рублей. Узнав о его незавидной доле на работе, тут же отправляется к Калугиной замолвить словечко за старого друга. Много ли у вас таких студенческих приятелей? С позиции Людмилы Прокофьевны ее подчиненный «вялый и безынициативный». На что Самохвалов тут же вступается за него: «Засиделся человек на мелкой работе!». После разговора с руководительницей Юрий Григорьевич дает приятелю совет: расположить к себе Прокофьевну, «приударить» за ней. Звучит нехорошо в реалиях любого времени, но ведь Новосельцев соглашается… Дальнейшее развитие событий в фильме все знают.
Назовем их традиционный Middle-руководитель.
Такие люди не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с руководителем выше ну или они таковыми кажутся. Опасно ссориться с боссом.
Токсичные Middle-руководители преследуют личные цели — им нужны статус, выгода, покорность подчиненных. Тут вспомнилась книга "Как управлять миром, не привлекая внимания санитаров…".
Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как Middle-руководитель не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями, жизненным опытом. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками, навязываемыми ему, в организации.
В общении с людьми для токсичного Middle-менеджера характерна независимость и ориентация на собственные интересы. Он готов быть вежливым и поддерживать хорошие отношения только с теми, кто тактичен и доброжелателен к нему. Он не даст себя в обиду, готов вступить в конфликт и может реагировать агрессивно, если другой человек переходит границы. Он не станет уступать и подстраиваться под коллектив, склонен настаивать на своём и работать только на выгодных для себя условиях ставя в жертву своих подчиненных, меняя их как перчатки. Может проявлять нетерпимость по отношению к руководству, коллегам и клиентам, грубо реагировать на их просьбы. Не воспринимает никакую критику, даже конструктивную.
По сути, токсичный Middle-менеджер — не клиентоориентированный человек. Он не станет тратить время на понимание истинных желаний и потребностей клиента, не будет стараться помочь решить проблему или сделать клиенту удобно, а сделает так как он привык и считает правильным. Если клиент попадёт на Middle-менеджера— он вряд ли обратится в компанию еще раз. Но встреча эта будет точно незабываемой и останется в памяти на долго.
Вспомним знаменитый фильм Эльдара Рязанова о любви, разворачивающейся на фоне будней некоего «статистического учреждения». Героя Юрия Самохвалова традиционно записывают в отрицательные персонажи: подхалим, карьерист, непорядочно повел себя с влюбленной в него женщиной. Заметим, что Самохвалов сразу располагает к себе коллектив: щедро раздает комплименты, дарит сувениры, приглашает коллег на домашнюю вечеринку с деликатесами и модными пластинками. На робкую просьбу Новосельцева одолжить денег до зарплаты без промедлений дает ему 20 рублей. Узнав о его незавидной доле на работе, тут же отправляется к Калугиной замолвить словечко за старого друга. Много ли у вас таких студенческих приятелей? С позиции Людмилы Прокофьевны ее подчиненный «вялый и безынициативный». На что Самохвалов тут же вступается за него: «Засиделся человек на мелкой работе!». После разговора с руководительницей Юрий Григорьевич дает приятелю совет: расположить к себе Прокофьевну, «приударить» за ней. Звучит нехорошо в реалиях любого времени, но ведь Новосельцев соглашается… Дальнейшее развитие событий в фильме все знают.
В чем тут подвох?
Самохвалов использует людей в первую очередь для удовлетворения своих потребностей. И если кто‑то не спешит служить ему, может сердиться, проявлять пассивную агрессию и даже мстить.
Современный токсичный Middle-руководитель определяет человека как вещь, о которой требуется много знать и которой нужно уметь управлять.
Но вещи можно разбирать, манипулировать ими без ущерба для них.
Но человек это живое. Его нельзя разорвать на куски, не разрушив, не умертвив. Им нельзя манипулировать, не причиняя ему фактического вреда.
Главная задача токсичного Middle — добиться от сотрудника того, чтобы они были вещами! Он стремится обезличить сотрудника, лишить индивидуальности и права на решения. А сам токсичный Middle становится безчувственным роботом, который ни за что не возьмет на себя ответственность за свои поступки и ошибки и поэтому будет бесконечно обвинять всех и каждого.
Автоматическая неискренняя деятельность превращает жизнь токсичного Middle в нелюбимую работу. Она до смерти ему надоела. Он разучился наслаждаться жизнью — такой, как она есть, и переживать глубокие чувства.
Токсичный Middle, достигая определенной зрелости, переходит к растительному образу жизни, не пытаясь постичь цель и смысл своего существования. Имиенно пожтому он очень любит управлять. Он не может без этого. Это питание для его кислотного сущности. И чем больше он стремится управлять, тем сильнее в нем формируется потребность быть управляемым кем-то.
Токсичный Middle, обожают погружаться в мир психиатрии и психологии. Нахватавшись терминов и концепций, они, как правило, гордо удаляются в необъятный мир недовольства всем и вся, где и пребывают до конца дней своих кислых дней. Психологические концепции и теории они используют для оправдания своего неудовлетворительного поведения.
Современный токсичный Middle-руководитель определяет человека как вещь, о которой требуется много знать и которой нужно уметь управлять.
Но вещи можно разбирать, манипулировать ими без ущерба для них.
Но человек это живое. Его нельзя разорвать на куски, не разрушив, не умертвив. Им нельзя манипулировать, не причиняя ему фактического вреда.
Главная задача токсичного Middle — добиться от сотрудника того, чтобы они были вещами! Он стремится обезличить сотрудника, лишить индивидуальности и права на решения. А сам токсичный Middle становится безчувственным роботом, который ни за что не возьмет на себя ответственность за свои поступки и ошибки и поэтому будет бесконечно обвинять всех и каждого.
Автоматическая неискренняя деятельность превращает жизнь токсичного Middle в нелюбимую работу. Она до смерти ему надоела. Он разучился наслаждаться жизнью — такой, как она есть, и переживать глубокие чувства.
Токсичный Middle, достигая определенной зрелости, переходит к растительному образу жизни, не пытаясь постичь цель и смысл своего существования. Имиенно пожтому он очень любит управлять. Он не может без этого. Это питание для его кислотного сущности. И чем больше он стремится управлять, тем сильнее в нем формируется потребность быть управляемым кем-то.
Токсичный Middle, обожают погружаться в мир психиатрии и психологии. Нахватавшись терминов и концепций, они, как правило, гордо удаляются в необъятный мир недовольства всем и вся, где и пребывают до конца дней своих кислых дней. Психологические концепции и теории они используют для оправдания своего неудовлетворительного поведения.
Кислые истории...
А теперь давайте на примерах организаций проедемся по основным видам токсичных менеджеров, не все же время им по нам «проезжаться». В каждой истории имена героев вымышленные и не имеют отношения к реальным людям и ситуациям ;)
История №1. Подвид двустандартный.
История №1. Подвид двустандартный.
Рабочий день в самом разгаре. В коридоре непрекращающийся топот…. Вокруг бегают люди с высоко поднятыми хвостами и горящими ушами. Куда не глянь, все работают: кто-то копошится в материалах, кто-то эмоционально общается с клиентом, кто-то готовит отчет. Настоящий улей. Но если посмотреть вдаль к окну, можно увидеть спокойный островок. Кто-бы там мог отдыхать? Это наш "лидер" Сидор Сидорович, сидит со своим коллегой-другом и пускает сплетни. Хочется подойти и просто добавить «Да, да, мы все равны…»
Результат:
Сотрудники видят и чувствуют несправедливость, если в течении дня у них много работы и они много трудятся, и в это же время их руководитель непонятно чем занят: как всегда, опаздывает, не пришел на работу, смотрит фильм, второй час пьет кофе. Перед вами «двойные стандарты» в типичном проявлении Middle-менеджера, потому что стоит вам опоздать на 5 минут без уважительной на то причины (хотя уважительной здесь будет только та, где вас переехал троллейбус), ваш руководитель Сидор Сидорович сразу устраивает крики на весь офис, при малейшей оплошности вы услышите самые уничижительные замечания в свой адрес. А только стоит начать защищаться-агрессором окажетесь вы: хамлом и быдлом, который не слышал о субординации. «Это непозволительно! Наглость! Да на твое место стоит целая очередь!». Знакомо? Уже напряглись?
Как чувствуют себя люди, которые не работают, а выживают в этой камере пыток? По данным исследования SuperJob, 47% из 1000 респондентов признались, что токсичное поведение начальства среднего звена заставляет их работать хуже. Интересно, с чего бы?!
Как чувствуют себя люди, которые не работают, а выживают в этой камере пыток? По данным исследования SuperJob, 47% из 1000 респондентов признались, что токсичное поведение начальства среднего звена заставляет их работать хуже. Интересно, с чего бы?!
История №2. Подвид "арбузер" или унижающий
История одного офис-менеджера: Директор был очень эмоциональным человеком и постоянно кричал на подчиненных. Это было как в плохих семьях, где отец, вместо того, чтобы спросить, чем помочь, почему не получается, орет на детей за плохие отметки. Поскольку я сидела от него через стенку, поневоле слышала эти крики. У него была такая странная манера общаться - он всё время гневался, спрашивал, будто бросал вызов, старался напасть неожиданно. Когда он резко шел к моему столу, мне казалось, это дикий зверь на меня надвигается. Он и выглядел также: высокий, поджарый, сильный мужчина с рычащим голосом. В итоге, мне стали сниться страшные сны с его участием, и проработав примерно полгода, я сдалась и уволилась. Люди, которые остались, - я считаю, они просто невероятно терпеливы и стрессоустойчивы.
Результат:
За любую оплошность вас распнут, так и знайте. За. Любую. Оплошность. Такой токсичный руководитель хитер, беспринципен и изобретателен в способах вас «достать». В ход идут внешние недостатки, особенности личной жизни и все прежние замеченные огрехи. Будьте идеальными, в противном случае, вам придется выслушивать это снова и снова.
Из-за токсичной атмосферы в коллективе дело теряет таланты и деньги — как минимум приходится снова вкладываться в подбор, адаптацию и обучение новичков. Опять же, пыль в глаза пустить и пуху накидать, в какой дружный коллектив он попал. На восполнение кадровых резервов организации тратят в среднем 22% от годового оклада уволившегося сотрудника.
Каждый человек хотя бы раз оказывался в ситуации, когда никакие факты не могли убедить собеседника в его неправоте. Если человек абсолютно убежден в чем бы то ни было, переспорить его практически невозможно.
Из-за токсичной атмосферы в коллективе дело теряет таланты и деньги — как минимум приходится снова вкладываться в подбор, адаптацию и обучение новичков. Опять же, пыль в глаза пустить и пуху накидать, в какой дружный коллектив он попал. На восполнение кадровых резервов организации тратят в среднем 22% от годового оклада уволившегося сотрудника.
Каждый человек хотя бы раз оказывался в ситуации, когда никакие факты не могли убедить собеседника в его неправоте. Если человек абсолютно убежден в чем бы то ни было, переспорить его практически невозможно.
История 3. Подвид отрицающий.
Токсичный менеджер ключевого направления единолично решил кратно увеличить товарооборот организации. Решение, не нашло поддержки у руководителей третьего уровней — они отказались брать на себя ответственность за реализацию. Тогда мидл-руководитель уволил начальников отделов маркетинга и продаж. Среди сотрудников началась корпоративная война, из-за которой работа встала, начали копиться долги. Менеджер отказывался признавать свой промах, хотя об этом ему твердили все.
Результат:
Перед вами закоренелый адепт теории о плоской Земле. Он же, Фома не верующий, он же-дениалист. Рациональный интеллект здесь не поможет. Если человек отрицает действительность, значит, дело не в самой информации, а в том, что она задевает его как личность.
Токсичный Middle-менеджер любого стиля руководства обходится любой организации слишком дорого, его присутствие всегда — слишком большая роскошь. Он отравляет ее основные ресурсы и убивает ее будущее.
Токсичный Middle-менеджер любого стиля руководства обходится любой организации слишком дорого, его присутствие всегда — слишком большая роскошь. Он отравляет ее основные ресурсы и убивает ее будущее.
История 4. Подвид обесценивающий.
Это была стильная женщина, прекрасный спикер, с богатым жизненным опытом и отличным чувством юмора. Для топ-менеджеров отдел выглядел безупречно, наверное. Единственное, что вызывало вопросы — это большая текучка и болезненность сотрудников. Человек одновременно и предъявлял высокие требования, и обесценивал, потом хвалил, потом унижал, потом манипулировал, угрожал. И это все вместе.
Для нее совершенно нормально было написать в вотсапе в час ночи и ожидать реакции. И это всегда с интонацией хозяйки "провинившигося" котёнка.
Для нее совершенно нормально было написать в вотсапе в час ночи и ожидать реакции. И это всегда с интонацией хозяйки "провинившигося" котёнка.
Результат:
Сотрудники становятся жертвой токсичного руководителя.
Пусть и внешне очень привлекательного и наверное успешного.
Это еще раз говорит о том, что каким бы ухоженными интересным не был человек, он запросто может быть токсиком. Внешность обманчива.
Пусть и внешне очень привлекательного и наверное успешного.
Это еще раз говорит о том, что каким бы ухоженными интересным не был человек, он запросто может быть токсиком. Внешность обманчива.
Если вдруг ты понял, что твой руководитель кислотный токсик, как себя правильно вести в этой ситуации? Или ты сам тот самый токсичный Middle-руководитель - лови противоядие.
Стоит ли жаловаться руководителю высшего звена?
Во-первых, всегда необходимо держать себя в руках, ты же не тряпка.
Ну а если серьезно ты должен сам для себя понять, чем он для тебя или твоего окружения токсичен. Токсичность имеет разные оттенки и все можно трансформировать в нужную для себя сторону. Тут как с благородной плесенью: на сыре она будет уместна, а в другой ситуации испортит продукт.
Ну а если серьезно ты должен сам для себя понять, чем он для тебя или твоего окружения токсичен. Токсичность имеет разные оттенки и все можно трансформировать в нужную для себя сторону. Тут как с благородной плесенью: на сыре она будет уместна, а в другой ситуации испортит продукт.
Разберем реальные способы, которыми пользуются токсичные middle,
а также методы их нейтрализации?
а также методы их нейтрализации?
1. Постоянное нытье, жалобы и сплетни
Не в момент, когда жизненно необходимо выпустить пар, а буквально всегда. Токсичных людей раздражает любая мелочь, они всё видят в негативном свете и стараются это выплеснуть на вас. На любого, кто готов это впитать в себя.
Что делать сотруднику: блокировать жалобы, переключаться на рабочие задачи, прямо заявлять о нежелании обсуждать неприятные темы. Одним словом – отстаивать свои границы.
Что делать организации: внести в корпоративные правила тезис о том, что в рабочее время и на рабочем месте сотрудники должны обсуждать темы, касающиеся рабочего процесса. Кроме того, нужно по мере сил создавать позитивную среду, в которой жалобы принято переводить в конструктив.
2. Скидывание ответственности
Токсичным людям свойственно убегать от ответственности и подставлять окружающих. Такие люди крайне редко признают свои ошибки. Не спешите понять и простить токсичных людей – это бессмысленно.
Что делать сотруднику: возвращать ответственность, защищать свои границы, отстаивать свои права. Прямо говорить, когда что-то не нравится. Фиксировать договоренности письменно.
Что делать организации: создавать регламенты и знакомить с ними под роспись всех сотрудников, включая тех, кто склонен к перекладыванию ответственности. Поощрять желание сотрудников фиксировать договоренности письменно.
3. Психологическое насилие
Пример из рабочей практики: "Я работала в государственной организации, и у нас среди сотрудников ходила шутка о начальнице. Так как она обычно выбирала жертву по принципу «на кого давно не наезжала», работники собирались и обсуждали – «Кто давно не был в опале?». Если кто-то был недавно – значит, можно чувствовать себя в безопасности 2-3 месяца. Если это было полгода-год назад – жди беды."
Что делать сотруднику: сохранять адекватность и объективную картину происходящего, не сомневаться в своей правоте. Также важно находить поддержку среди коллег и своих близких.
Что делать организации: вовремя реагировать на газлайтинг и давать своевременную и адекватную обратную связь как токсичному сотруднику, так и его жертве. Четко заявлять о том, что подобное поведение неприемлемо.
4. Критика
Если вы заметили, что руководитель среднего звена постоянно критикует вашу деятельность или деятельность окружающих, если похвалы и одобрения от него не дождешься – скорее всего, перед вами также токсичный человек.
Что делать сотруднику: стараться не принимать критику на свой счет. Не путать критику и желание развития. Если руководитель предлагает вам более оптимальное решение проблемы – скорее всего, он действительно хочет вам помочь. Если критикует, но ничего не предлагает – это признак самоутверждения.
Что делать организации: создавать среду, в которой критика без конструктивных предложений невозможна. Объективно разбираться с текущей ситуацией, если случай эскалирован.
5. Конфликтность и неадекватность эмоциональных реакций
Здесь очень важно помнить, что конфликты бывают конструктивными, а неадекватные реакции могут проявляться у человека, который давно не был в отпуске, выгорел или перегружен. В этом пункте имеются в виду люди, вокруг которых всегда конфликт. От таких практически любой коллега, который так или иначе соприкасается с ними, скажет: «Он/она конфликтный / неадекватный / истеричный». Ну или не скажет, но подумает. В современном информационном пространстве популярно слово «абьюзер», обозначающее насильника, в первую очередь подразумевает психологическое насилие. Все токсичные люди так или иначе являются абьюзерами, так как по сути используют своих жертв в личных интересах.
Что делать сотруднику: минимизировать точки соприкосновения. К сожалению, это единственный способ сохранить свое эмоциональное здоровье. Есть отличный анекдот:
«Диалог на приеме у психолога:
– Как общаться с абьюзером?
– Никак. С вас 10 000 рублей».
К сожалению, это единственно верный совет. С людьми, которые получают удовольствие от конфликта, общаться бессмысленно. Ну если, конечно, у вас нет склонности к мазохизму, такое тоже бывает. Главное, не забудьте придумать стоп-слово!
Что делать организации: зная об особенностях тех или иных сотрудников, переводить коммуникацию в письменную форму. К сожалению, гасить конфликты также не поможет – не получив должной разрядки с этим коллегой, он просто переключится на другого.
Забегая вперед, если при прочтении вы узнали свои черты, поздравляем, вы тот самый душнила, которого ненавидят коллеги и презирают подчиненные.
Стоит помнить, что от работы с таким человеком разлагается дисциплина: токсик-менеджера обсуждают за спиной, сомневаются в его адекватности и стараются избегать простого человеческого общения.
Если вернуться к теме токсичности именно в рабочем коллективе, а также к методам ее профилактики и нейтрализации, то предлагаем отличный инструмент – анонимный «Опрос удовлетворенности», который помогает оценить атмосферу как в коллективе в целом по организации, так и в каждом отдельном подразделении.
Работа под началом (в команде мечты) токсичного горе-руководителя, пусть даже и middle разрушает, как психологическое, так и физическое здоровье его сотрудников.
Постоянный стресс приводит к эмоциональному выгоранию – люди начинают болеть психосоматическими патологиями (нарушения сна, расстройства сердечно-сосудистой системы и органов пищеварения, двигательного аппарата и т.д.), расстройствами психики (депрессия, тревожность, панические атаки и другие невротические расстройства).
Не в момент, когда жизненно необходимо выпустить пар, а буквально всегда. Токсичных людей раздражает любая мелочь, они всё видят в негативном свете и стараются это выплеснуть на вас. На любого, кто готов это впитать в себя.
Что делать сотруднику: блокировать жалобы, переключаться на рабочие задачи, прямо заявлять о нежелании обсуждать неприятные темы. Одним словом – отстаивать свои границы.
Что делать организации: внести в корпоративные правила тезис о том, что в рабочее время и на рабочем месте сотрудники должны обсуждать темы, касающиеся рабочего процесса. Кроме того, нужно по мере сил создавать позитивную среду, в которой жалобы принято переводить в конструктив.
2. Скидывание ответственности
Токсичным людям свойственно убегать от ответственности и подставлять окружающих. Такие люди крайне редко признают свои ошибки. Не спешите понять и простить токсичных людей – это бессмысленно.
Что делать сотруднику: возвращать ответственность, защищать свои границы, отстаивать свои права. Прямо говорить, когда что-то не нравится. Фиксировать договоренности письменно.
Что делать организации: создавать регламенты и знакомить с ними под роспись всех сотрудников, включая тех, кто склонен к перекладыванию ответственности. Поощрять желание сотрудников фиксировать договоренности письменно.
3. Психологическое насилие
Пример из рабочей практики: "Я работала в государственной организации, и у нас среди сотрудников ходила шутка о начальнице. Так как она обычно выбирала жертву по принципу «на кого давно не наезжала», работники собирались и обсуждали – «Кто давно не был в опале?». Если кто-то был недавно – значит, можно чувствовать себя в безопасности 2-3 месяца. Если это было полгода-год назад – жди беды."
Что делать сотруднику: сохранять адекватность и объективную картину происходящего, не сомневаться в своей правоте. Также важно находить поддержку среди коллег и своих близких.
Что делать организации: вовремя реагировать на газлайтинг и давать своевременную и адекватную обратную связь как токсичному сотруднику, так и его жертве. Четко заявлять о том, что подобное поведение неприемлемо.
4. Критика
Если вы заметили, что руководитель среднего звена постоянно критикует вашу деятельность или деятельность окружающих, если похвалы и одобрения от него не дождешься – скорее всего, перед вами также токсичный человек.
Что делать сотруднику: стараться не принимать критику на свой счет. Не путать критику и желание развития. Если руководитель предлагает вам более оптимальное решение проблемы – скорее всего, он действительно хочет вам помочь. Если критикует, но ничего не предлагает – это признак самоутверждения.
Что делать организации: создавать среду, в которой критика без конструктивных предложений невозможна. Объективно разбираться с текущей ситуацией, если случай эскалирован.
5. Конфликтность и неадекватность эмоциональных реакций
Здесь очень важно помнить, что конфликты бывают конструктивными, а неадекватные реакции могут проявляться у человека, который давно не был в отпуске, выгорел или перегружен. В этом пункте имеются в виду люди, вокруг которых всегда конфликт. От таких практически любой коллега, который так или иначе соприкасается с ними, скажет: «Он/она конфликтный / неадекватный / истеричный». Ну или не скажет, но подумает. В современном информационном пространстве популярно слово «абьюзер», обозначающее насильника, в первую очередь подразумевает психологическое насилие. Все токсичные люди так или иначе являются абьюзерами, так как по сути используют своих жертв в личных интересах.
Что делать сотруднику: минимизировать точки соприкосновения. К сожалению, это единственный способ сохранить свое эмоциональное здоровье. Есть отличный анекдот:
«Диалог на приеме у психолога:
– Как общаться с абьюзером?
– Никак. С вас 10 000 рублей».
К сожалению, это единственно верный совет. С людьми, которые получают удовольствие от конфликта, общаться бессмысленно. Ну если, конечно, у вас нет склонности к мазохизму, такое тоже бывает. Главное, не забудьте придумать стоп-слово!
Что делать организации: зная об особенностях тех или иных сотрудников, переводить коммуникацию в письменную форму. К сожалению, гасить конфликты также не поможет – не получив должной разрядки с этим коллегой, он просто переключится на другого.
Забегая вперед, если при прочтении вы узнали свои черты, поздравляем, вы тот самый душнила, которого ненавидят коллеги и презирают подчиненные.
Стоит помнить, что от работы с таким человеком разлагается дисциплина: токсик-менеджера обсуждают за спиной, сомневаются в его адекватности и стараются избегать простого человеческого общения.
Если вернуться к теме токсичности именно в рабочем коллективе, а также к методам ее профилактики и нейтрализации, то предлагаем отличный инструмент – анонимный «Опрос удовлетворенности», который помогает оценить атмосферу как в коллективе в целом по организации, так и в каждом отдельном подразделении.
Работа под началом (в команде мечты) токсичного горе-руководителя, пусть даже и middle разрушает, как психологическое, так и физическое здоровье его сотрудников.
Постоянный стресс приводит к эмоциональному выгоранию – люди начинают болеть психосоматическими патологиями (нарушения сна, расстройства сердечно-сосудистой системы и органов пищеварения, двигательного аппарата и т.д.), расстройствами психики (депрессия, тревожность, панические атаки и другие невротические расстройства).
Ну что, посмотрел на себя со стороны?
Добро пожаловать в реальный мир, мой токсичный друг!
Добро пожаловать в реальный мир, мой токсичный друг!
4 февраля 2023 г.
Мой телеграм канал: https://t.me/sergeyzhurihin
Архив записей